فن آوري اطلاعات, افزايش ارتباطات و تاثير آنها روي سيستم روابط صنعتي و مديريت منابع انساني

تنها زندگي مردم و چهره شهرها نيست که به سرعت دگرگون مي شوند بلکه تئوريها و نظريات علمي نيز با سرعت شگفت آوري متحول و متکامل مي گردند.
اين دو پديده ( ارتباطات و اطلاعات ) با کمک يکديگر سرعت تغيير را بيش از هر چيز ديگري افزايش داده اند.
در اين ميان، نظريات و تئوريهاي مديريت به دليل "تازه گرداني" و نو بودنِ اصل و ريشه آنها ( از نظر تئوري و تئوري پردازي ) بيشتر از ساير علوم قديمي دستخوش تغيير و تحول واقع مي شوند.
مديريت منابع انساني H.R.M و روابط صنعتي IR دو رشته از رشته هاي مديريت هستند که تغييرات حادث در آنها در اين مقاله مورد نقد و بررسي قرارگرفته اند. تغييرات و دگرگونيهاي حاصل از تکنولوژي اطلاعات و ارتباطات به حدي است که پارادايم هاي اين رشته ها تجديد نظر مي شوند و دستخوش تغيير مي گردند. بر محققان رشته مديريت فرض است که با پيگيري اين تحولات، ضمن بروز نمودن افکار دانشجويان، مطالعه کنندگان آثار و خودشان، کارکرد آخرين يافته هاي علمي را در جامعه بطور دقيق زير نظر قرار دهند تا هنگام بکارگيري آنها در سازمانها، اطلاعات کافي از عوارض منفي و مثبت تجويزهاي علمي و مديريتي خودشان داشته باشند.
تغيير در ديدگاههاي مديريت
دو نويسنده به نام‌هاي بارتلت و گوشال (1995) مقايسه دو سيستم مديريت سنتي و جديد را به شكل زير مطرح مي‌كنند : تغيير مديريت از 3S به 3P
مديريت سنتي روي سه اس (S) زير تأكيد داشت :
- استراتژي Strategy استراتژي ساختار را تعقيب مي‌كند
- ساختار Structure سيستم‌ها ساختار را حمايت مي‌كند
- سيستم System
در اين مفهوم :

مؤسسه‌هاي موفق امروزي طرح اس(s) را رها ساخته و به طرح‌هايي روي آورده‌اند كه بتوانند در محيط رقابتي جديد دوام بياورند . آنها براي اين كار قدم‌هاي زير را برداشته‌اند:
● اولاً به جاي طراحي استراتژيك به تعريف و طراحي يك هدف خوب فكر مي‌كنند .
● ثانياً به جاي طراحي ساختارهاي رسمي به فرآيندهاي مديريتي مؤثر مي‌پردازند.
● ثالثاً به جاي ايجاد سيستم كنترل كاركنان به بهبود و توانايي‌ها و ديدگاه‌هاي كاركنان توجه دارند .
يا به عبارت ديگر سه (اس) جاي خود را به سه P (پي) داده است .

Bartlett and Ghoshal (1995)

تغيير ديدگاه مديريت و مديريت منابع انساني و تأثير روزانه آن بر روي سيستم روابط صنعتي و روابط كار در صنعت موجب تغيير گرايش روابط صنعتي IR از شكل سنتي آن به شكل جديد و استراتژيك گرديده است . (Sivla 1998).
تغيير در سازمان كار از ديدگاه ديويد مك‌دونالد (1997)
● كارها بايد سازماندهي مجدد شوند
● شرح شغلهاي دقيق و ريز شده قبلي بايد دوباره نوشته شوند
● تغيير مداوم از استخدام توليدي و كارخانه‌اي به صنايع خدماتي
● تغيير مداوم نيروهاي كار يقه آبي به كارگران يقه سفيد (دانشي )
● كاهش مداوم استخدام در بخش دولتي در اغلب كشورها (هم در وزارت‌خانه‌هاي اصلي و هم در شركتهاي وابسته به دولت )
● توسعه اجتماعي بسياري كشورها به همراه گسترش حضور زنان در بازار كار
● توسعه كار پاره وقت
● گسترش كارهاي موقت و اتفاقي
● كار در خانه
● كار از راه دور
كه نتيجه تغييرات فوق كاهش نقش اتحاديه‌ها ، اتحاديه گرايي و نقش سنتي سيستم روابط صنعتي در سطح كلان مي‌باشد.
تغيير سازمان توليد از ديدگاه ديويد مك‌دونالد (1997)
دكتر ديويد مك‌دونالد متخصص ارشد سازمان بين‌الملي كار در ارتباط با تغيير سازمان توليد معتقد است كه :
اولاً توليد انبوه Mass Production و توليدات كارخانه‌اي Manufacturing نسبت به زمان تيلور ، تغييرات شگرفي داشته است . تكنولوژي جديد و سيستم‌هاي مديريت جديد اين امر را امكان‌پذير ساخته كه همان سطوح قبلي توليد هم با تعداد كارگران كمتري ارائه شود بدون اينكه از كارگران كار اضافه خواسته شود (توليد انبوه امروزه به تعداد كارگر كمتري نياز دارد )
ثانياً : توليد انبوه جاي خود را روز به روز به« توليد ناب» Lean Production مي‌دهد . يعني در حاليكه مؤسسات در حال خدمت و سرويس دادن به بازارهاي بيشتر تخصصي شده هستند ، فرآيندهاي توليد و خطوط زنجيره‌اي توليد روزبه‌روز كوچكتر و محدودتر مي‌شوند و اين همان توليد ناب است .
مجموعه عوامل فوق در ارتباط با تغيير سازمان توليدافزايش تأكيد روي كارگران دانشي Knowledge Workers داشته و اين وضعيت اختلافات و تمايزات كاركردي و سلسله مراتبي را بين انواع مشاغل مختلف و نيز كارگران و مديران به شدت كم‌رنگ ساخته است . در نتيجه با تشكيل تيم‌هاي انجام كار ، تضاد پيش‌بيني شده در سيستم روابط صنعتي سنتي فوق‌العاده بي‌اثر و بلااثر مي‌شود .
تغيير ساختار سازمان‌ها از ديدگاه چارلز هندي (1990)
چارلز هندي در اوايل دهه 1990 پيش‌بيني مي‌كند كه سازمانهاي آينده سازمانهاي شبدري Shamrock Organizations خواهد بود . اين سازمانها پيش از آنكه واجد جنبه‌هاي فيزيكي باشند بيشتر سازماني مجازي Virtual Organization خواهند بود . ساختار سازمانهاي شبدري كاملاً متفاوت از سازمانهاي سنتي مي‌باشد . تعداد لايه‌هاي مديريت در سازمانهاي شبدري كاهش پيدا مي‌كند ، مديريت به جاي اينكه مظهر و نماد يك طبقه تشريفاتي و بالا در سازمان باشد ، بيشتر يك فعاليت حرفه‌اي خواهد بود . و در اين عصر (عصر سنت گريزي) حتي شركتهاي توليدي ، تبديل به يك سري مؤسسات زنجيره‌اي مي‌شوند و تعدادي شركت خدماتي به عنوان واسطه مصرف‌كننده را به تأمين كننده مواد اوليه متصل مي‌نمايند .
سازمانهاي شبدري چارلز هندي از سه جزء مهم تشكيل شده‌اند :
1-گروه اول : هسته حرفه‌اي Professional Core سازمان است : اين هسته يا قسمت اصلي سازمان را تعدادي افراد حرفه‌اي با تخصص‌هاي بالا در زمينه فني و دانش مديريت به وجود مي‌آورند . اين گروه اشخاص با در اختيار داشتن اطلاعات حساس و دانش خاصي كه سازمان را از رقباي آن متمايز مي‌سازد ، ركن اصلي سازمان مي‌شوند . از اين رو جايگزيني اين افراد تقريباً غير ممكن است و معمولاً سازمانها به اين اعضاي خود حقوق و مزاياي چشمگيري مي‌پردازند .
2-مقاطعه‌كاري Subcontracting و پيمانكاري‌هاست . سازمانها بسياري از توليدات و خدمات خود را از طريق انعقاد قرارداد با يك سري شركتهاي ديگر انجام مي‌دهند تا خط‌مشي كوچك سازي و صرفه‌جويي در امكانات را اعمال نمايند . اين قسمت شبدري(حالت سه برگي ) حاشيه قراردادي هم Contractual Fringe ناميده مي‌شوند .
3-تأمين نيرو از خارج Out - Sourcing : در اين قسمت سازمان بيشتر از نيروي كار انعطاف‌پذير يا منعطف
Force Labour Flexible استفاده مي‌نمايد اين نيروي كار منعطف شامل نيروهاي‌ قرادادي ، پاره‌وقتي‌ها ، نيمه وقتها، كارگران موقتي و فصلي و همه كساني كه به صورت پروژه‌اي براي سازمان كار مي‌كنند ، مي‌شود .
چارلز هندي پيش‌بيني مي‌كند كه قوانين كار و اتحاديه كارگري و «امر و نهي آنها » فقط در بخش هسته حرفه‌اي كه تعداد بسيار كمي هستند كاربرد دارند و براي بخش‌هاي عمده سازمان كه بخش‌هاي دوم و سوم يا برگه‌هاي دوم و سوم از برگه شبدري مي‌باشند كاربرد چنداني ندارد.
تغيير در ساختار سازمان ها از ديد Bergquist (1993 )
Bergquist با توجه به جهاني شدن ، مدل بهينه سازمان را سازمان پست مدرنيزم مي‌خواند . سازمان هاي پست مدرن از ديد وي داراي خواص زير هستند :
● مؤسسات كوچكي كه به جاي بوروكراسي هاي عريض و طويل ، داراي اندازه هاي تعديل شده بوده و پيچيدگي هم دارند ( كوچك و تخصصي هستند)
● مؤسساتي كه جهت تعديل و تطبيق ساختارهاي منعطف خود با شرايط آشوبناك Chaos و متلاطم امروزي تلاش و كوشش مي كنند .
● تاكيد بر روي مأموريت نامه هاي Mission قوي و واضح دارند .
● مؤسسه‌اي كه پذيرش پراكندگي جغرافيايي دارد و مرزهاي داخلي آن ضعيف است و مرزهاي آن بر روي نفوذ كننده هاي خارجي باز و آزاد است
● مؤسسه‌اي كه رهبري را به مديريت ترجيح مي دهد ، زيرا كه رهبران در زمان‌هاي حاد و مجموعه شرايط ويژه ، مؤثرتر از مديران ، ملاحظه مي شوند .
● مؤسسه‌اي كه قبول مي نمايد كه حوزه و قلمرو رهبران اغلب كوتاه و متزلزل است .
● مؤسسه‌اي كه سيستم ارتباطي اش از طريق رسانه هاي الكترونيكي و ديجيتالي فوق العاده سريع بوده و ارتباطات چهره به چهره يا مكاتبات طولاني مدت ندارد .

تعداد صفحات پروژه 13 صفحه می باشد.